根據人力銀行調查，上班族心中的夢幻CEO，第一名由台積電創辦人張忠謀奪下，第二名則為近期颳起旋風的輝達(NVIDIA)創辦人黃仁勳，值得注意的是，統一企業董事長羅智先進入前5行列。
哪位企業家是上班族心中的「夢幻CEO」人選？根據yes123求職網調查顯示，在可複選狀況下，「勞方」調查的前五名依序為「台積電創辦人 張忠謀」(35.8%)、「輝達(NVIDIA)創辦人 黃仁勳」(32.8%)、「鴻海集團創辦人 郭台銘」(31.9%)，以及「星宇航空董事長 張國煒」(31%)、「統一企業董事長 羅智先」(30.1%)。
另外在第六到第十名部分，又分別是：「王品集團創辦人 戴勝益」(25.9%)、「聯電創辦人 曹興誠」(24.9%)、「誠品生活董事長 吳旻潔」(18.7%)，以及「超微(AMD)執行長 蘇姿丰」(17.8%)、「宏碁集團創辦人 施振榮」(16.7%)。
更有趣的是，若以電影或卡通角色比喻，符合企業方面「夢幻接班人」人選的，是屬於哪種行事(管理)風格？同樣在可複選狀況下，「資方」調查的前五名依序為：「超人：看似平凡低調，實際能力強大」(43.7%)、「尤達大師：看似不起眼，但同時擁有智慧與力量」(42.5%)、「水行俠：具跨領域能力，不怕出身，敢努力爭取」(32.7%)，以及「閃電俠：保持高效率的行動力，腳步總是領先別人」(31.6%)、「蟻人：凡事能屈能伸，有以小搏大的精神」(28.5%)。
其餘在第六到第十名部份，又分別是：「鋼鐵人：個人主義，才華洋溢，有高度自信」(24.8%)、「柯博文：能變形適應環境，也能犧牲自我」(23.6%)、「雷神：王者風範，開疆闢土性格」(22.5%)，以及「哆啦A夢：有求必應，總有用不完的法寶與點子」(20.8%)、「熊大：沒有太多外露情緒，少說話，多做事」(19.3%)。
觀察上述調查數據，yes123求職網發言人楊宗斌表示，相較於國外興盛的接班文化，台灣因為以中小企業為主，家族事業比例高，組織雖然扁平化，但是創辦人經常身兼數職，可能較無暇去深思或落實接班人計劃。同時在台灣業界，「所有權」和「經營權」兩者之間，是否要明確分離，看法相當分歧，哪種模式較佳仍有爭議。
楊宗斌舉例，由企業創辦人的後代，維持「大股東」主政；還是對外尋求專業的高階經理人，或者由內部資深員工升任，擔任「經營舵手」；或是以上兩種模式並行，採「雙CEO共治」方式；甚至是「大股東」和「專業經理人」一起組成「多人決策委員會」。
楊宗斌進一步指出，社會結構轉向高齡化、少子化，結果「董總字輩」拚到快退休，有的卻自認能安心交棒的人選少；有的則是遇到第二代、第三代，對自家生意沒興趣，或者與長輩經營理念有歧見，行事風格迥異。相較下，若交棒給專業經理人，特別是「空降部隊」，企圖大刀闊斧革新，不但要先得到基層員工與「老臣們」的認同，由於本身持股不高，若績效與薪酬無法成正比，常常引來「肥貓爭議」，甚至碰上董監改選大戰，容易導致CEO位置更迭頻繁。
楊宗斌建議，企業高層開始培養接班人的年紀，大約設定在35歲以前，約四五年後正式接班，代表接下來「七年級生」，有望成為CEO的主要年齡層。
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另外在第六到第十名部分，又分別是：「王品集團創辦人 戴勝益」(25.9%)、「聯電創辦人 曹興誠」(24.9%)、「誠品生活董事長 吳旻潔」(18.7%)，以及「超微(AMD)執行長 蘇姿丰」(17.8%)、「宏碁集團創辦人 施振榮」(16.7%)。
更有趣的是，若以電影或卡通角色比喻，符合企業方面「夢幻接班人」人選的，是屬於哪種行事(管理)風格？同樣在可複選狀況下，「資方」調查的前五名依序為：「超人：看似平凡低調，實際能力強大」(43.7%)、「尤達大師：看似不起眼，但同時擁有智慧與力量」(42.5%)、「水行俠：具跨領域能力，不怕出身，敢努力爭取」(32.7%)，以及「閃電俠：保持高效率的行動力，腳步總是領先別人」(31.6%)、「蟻人：凡事能屈能伸，有以小搏大的精神」(28.5%)。
其餘在第六到第十名部份，又分別是：「鋼鐵人：個人主義，才華洋溢，有高度自信」(24.8%)、「柯博文：能變形適應環境，也能犧牲自我」(23.6%)、「雷神：王者風範，開疆闢土性格」(22.5%)，以及「哆啦A夢：有求必應，總有用不完的法寶與點子」(20.8%)、「熊大：沒有太多外露情緒，少說話，多做事」(19.3%)。
觀察上述調查數據，yes123求職網發言人楊宗斌表示，相較於國外興盛的接班文化，台灣因為以中小企業為主，家族事業比例高，組織雖然扁平化，但是創辦人經常身兼數職，可能較無暇去深思或落實接班人計劃。同時在台灣業界，「所有權」和「經營權」兩者之間，是否要明確分離，看法相當分歧，哪種模式較佳仍有爭議。
楊宗斌舉例，由企業創辦人的後代，維持「大股東」主政；還是對外尋求專業的高階經理人，或者由內部資深員工升任，擔任「經營舵手」；或是以上兩種模式並行，採「雙CEO共治」方式；甚至是「大股東」和「專業經理人」一起組成「多人決策委員會」。
楊宗斌進一步指出，社會結構轉向高齡化、少子化，結果「董總字輩」拚到快退休，有的卻自認能安心交棒的人選少；有的則是遇到第二代、第三代，對自家生意沒興趣，或者與長輩經營理念有歧見，行事風格迥異。相較下，若交棒給專業經理人，特別是「空降部隊」，企圖大刀闊斧革新，不但要先得到基層員工與「老臣們」的認同，由於本身持股不高，若績效與薪酬無法成正比，常常引來「肥貓爭議」，甚至碰上董監改選大戰，容易導致CEO位置更迭頻繁。
楊宗斌建議，企業高層開始培養接班人的年紀，大約設定在35歲以前，約四五年後正式接班，代表接下來「七年級生」，有望成為CEO的主要年齡層。
