每年的一月，常是新的法律顧問合約的開始。
根據經濟部中小及新創企業署於去(112)年10月31日發布的《2023年中小企業白皮書》顯示，111年臺灣中小企業家數超過163萬家，占全體企業達98%以上。而人民團體、宗教團體、獨資或合夥商號等，更是不計其數，亦即這樣的中小企業與團體支撐了台灣主要的經濟商業活動，也是民間活力的來源。
除了規模比較大的企業，會聘請專任的法務人員，甚至有自己的法務室（還有法務長，常在大規模公司有很高的地位），規模更大者還養得起一組律師團，專門處理企業的大小法律事件，甚至也有國際組處理海外的法律案件，在高度競爭的商場中大打法律戰，捍衛公司的最佳利益。
然而財力遠不及大財團的中小企業與民間團體或者公家機關，有些負責人也會委請法律顧問，一旦有法律上的需求，可以便於諮詢法律問題，完成一些法律上的文書（常見有存證信函、公司函等），或協助聲請本票裁定、支付命令等法律活動。
俗話說：人在江湖飄，哪能不挨刀？即使企業經營者、人民團體負責人再怎麼小心謹慎，以多如牛毛的法律規章，也很難完全避免完全不踩到法律的紅線。尤其可能遇到有心人士藉機勒索、故生事端，想辦法從這些財產或人的集合上弄到一些好處或利益，在社會大學裡面也是屢見不鮮的課程。在講求永續經營的今日，若因偶發的單一事件搞得整個企業或機關雞飛狗跳甚至關門倒閉的風險，鐵定是得不償失，許多家庭的未來也恐因此賠上，豬羊變色。
究竟，法律顧問在夯什麼？能幫客戶解決怎樣的法律問題呢？
一、建構組織制度，優化治理
為了替客戶做最佳考量，法律顧問要先動動腦，讓客戶在一開始經營就能走得順利，不要踩雷。
從基本定型化合約的撰擬，在合約中兼顧主管機關的基本要求、客戶的權益保護並衡量企業利潤，到建構組織章程、管理辦法、員工勞動合約規範，甚至訂出如何表決議案的規則，一開始就把規定做好，也可以減少未來可能的風風雨雨發生的機會。
二、配合政府政策，維護組織形象
去年MeToo風潮再現，性平議題成為顯學。來看看今年3月8日即將施行的新的性別工作平等法第13條與第13條之1吧（參文末附上的法條，在施行前，現行僅有第13條第1項規定），在一定規模的職場，法律顧問就很有發揮的空間。協助客戶訂立性別平等規則、申訴管道，甚至有時也可以為企業人員上上性別平等教育的課程，不僅符合法律的要求，也保護員工建立法律常識以避免誤觸法網。
此外，法律顧問也可以為客戶上職業安全衛生法、勞動基準法、個人資料保護法等課程，幫助勞方、資方符合國家制定的政策，也可預防日後的一些糾紛，更讓組織形象加分。
三、危機處理
看過日劇「危機大神」嗎？一部已經有點歷史的戲劇，主要講述一名律師擔任公司的危機處理專家，解決公司許多問題。
如果事件本身吸引社會各界的目光，常常會在記者會上看到陪同客戶出席的律師。有時律師甚至需要對於事件表示一些意見，盡可能地維護客戶的聲譽。
而每個事件並非都需要「硬著陸」式的處理。法律顧問需要敏銳的閱讀空氣能力，判斷事件造成的影響，化危機為轉機，若可以處理得如教科書等級般的高明，甚至可以創造雙贏、多贏的境界，也許可以獲得更多的合作機會。
若想讓公司行號更能放心經營，正夯的法律顧問確實是個好主意！
附錄：
性別平等工作法第13條
雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：
一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
（三）對性騷擾事件進行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被害人意願，協助其提起申訴。
（三）適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。
雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。
地方主管機關應規劃整合相關資源，提供或轉介被害人運用，並協助雇主辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，予以補助。
雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
性別平等工作法第13條之1
性騷擾被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾，且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起三十日內，不經預告終止勞動契約。
●作者：何仁崴／律師
●本文為作者評論意見，不代表《NOWnews今日新聞》立場
●《今日廣場》歡迎來稿或參與討論，請附真實姓名及聯絡電話，文章歡迎寄至 opinion@nownews.com
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除了規模比較大的企業，會聘請專任的法務人員，甚至有自己的法務室（還有法務長，常在大規模公司有很高的地位），規模更大者還養得起一組律師團，專門處理企業的大小法律事件，甚至也有國際組處理海外的法律案件，在高度競爭的商場中大打法律戰，捍衛公司的最佳利益。
然而財力遠不及大財團的中小企業與民間團體或者公家機關，有些負責人也會委請法律顧問，一旦有法律上的需求，可以便於諮詢法律問題，完成一些法律上的文書（常見有存證信函、公司函等），或協助聲請本票裁定、支付命令等法律活動。
俗話說：人在江湖飄，哪能不挨刀？即使企業經營者、人民團體負責人再怎麼小心謹慎，以多如牛毛的法律規章，也很難完全避免完全不踩到法律的紅線。尤其可能遇到有心人士藉機勒索、故生事端，想辦法從這些財產或人的集合上弄到一些好處或利益，在社會大學裡面也是屢見不鮮的課程。在講求永續經營的今日，若因偶發的單一事件搞得整個企業或機關雞飛狗跳甚至關門倒閉的風險，鐵定是得不償失，許多家庭的未來也恐因此賠上，豬羊變色。
究竟，法律顧問在夯什麼？能幫客戶解決怎樣的法律問題呢？
一、建構組織制度，優化治理
為了替客戶做最佳考量，法律顧問要先動動腦，讓客戶在一開始經營就能走得順利，不要踩雷。
從基本定型化合約的撰擬，在合約中兼顧主管機關的基本要求、客戶的權益保護並衡量企業利潤，到建構組織章程、管理辦法、員工勞動合約規範，甚至訂出如何表決議案的規則，一開始就把規定做好，也可以減少未來可能的風風雨雨發生的機會。
二、配合政府政策，維護組織形象
去年MeToo風潮再現，性平議題成為顯學。來看看今年3月8日即將施行的新的性別工作平等法第13條與第13條之1吧（參文末附上的法條，在施行前，現行僅有第13條第1項規定），在一定規模的職場，法律顧問就很有發揮的空間。協助客戶訂立性別平等規則、申訴管道，甚至有時也可以為企業人員上上性別平等教育的課程，不僅符合法律的要求，也保護員工建立法律常識以避免誤觸法網。
此外，法律顧問也可以為客戶上職業安全衛生法、勞動基準法、個人資料保護法等課程，幫助勞方、資方符合國家制定的政策，也可預防日後的一些糾紛，更讓組織形象加分。
三、危機處理
看過日劇「危機大神」嗎？一部已經有點歷史的戲劇，主要講述一名律師擔任公司的危機處理專家，解決公司許多問題。
如果事件本身吸引社會各界的目光，常常會在記者會上看到陪同客戶出席的律師。有時律師甚至需要對於事件表示一些意見，盡可能地維護客戶的聲譽。
而每個事件並非都需要「硬著陸」式的處理。法律顧問需要敏銳的閱讀空氣能力，判斷事件造成的影響，化危機為轉機，若可以處理得如教科書等級般的高明，甚至可以創造雙贏、多贏的境界，也許可以獲得更多的合作機會。
若想讓公司行號更能放心經營，正夯的法律顧問確實是個好主意！
附錄：
性別平等工作法第13條
雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：
一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
（三）對性騷擾事件進行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被害人意願，協助其提起申訴。
（三）適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。
雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。
地方主管機關應規劃整合相關資源，提供或轉介被害人運用，並協助雇主辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，予以補助。
雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
性別平等工作法第13條之1
性騷擾被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾，且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起三十日內，不經預告終止勞動契約。
●作者：何仁崴／律師
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