2023年全球市場變動不斷，疫情後主要市場經濟動能恢復有限、通膨問題未見好轉以及地緣政治不穩定的戰爭風險，都對企業獲利與就業環境造成衝擊。數位化、科技化的轉型速度更是重大挑戰，OPEN AI開發的人工智慧Chat GPT問世，更被視為工作型態變革的「奇點」，如何策略性導入數位化工具，推動企業組織的再造以及員工技能提升，都是當前人力資源管理的迫切議題。
針對今年度人力資源市場變化趨勢，《美世台灣2023年人力資源大會》主軸即為「航向工作新視野：從洞見到實踐」，是一年一度聚集各大產業領域HR主管的人力資源平台，美世並發佈2023全球人才趨勢報告：塑造人才議程的五大關鍵趨勢，透過大數據調查全球企業人力資源面臨的真實挑戰，不只聚焦於人資領域的福利制度、獎酬趨勢，更涵蓋企業組織整體的成本控管與管理策略，甚至是趨動企業打造多元共融文化的核心。
美世台灣人才業務副總經理劉靜穎指出，2023年地緣政治不穩定、經濟阻力和勞動力市場緊縮，都對人力資源的議程產生顯著影響，而2023年將是決定性的一年，企業的轉型計畫將與現實挑戰面對面，企業人力資源的五大成功關鍵將是：一、堅持多元型、公平性和包容性；二、注重企業文化建設；三、提供新的工作方式（遠端、混合、零工）；三、以價值為導向（讓行為與我們的承諾保持一致，實現多方利益共贏）；五、重新設計工作或組織。
「在台灣，解決企業文化、勞動力倦怠、為年長員工制定職業規畫，是最難取得進展的領域，經濟阻力也促使企業關注成本控制，美世過去一年近80%專案都是為客戶協助審視福利與獎酬制度！」劉靜穎說明，人資主管在過去一年中耗費最多資源投注的領域就是「關鍵人才的員工體驗」，留才不易加上工作型態變革，員工體驗從人資議程排序的第十名，一躍成為最重要的企業核心議題。
另外，隨著四個世代的成員共同工作，人資主管必須計畫提供差異化的福利獎酬。劉靜穎表示，嬰兒潮的四年級世代重視忠誠度，更傾向面對面溝通；X世代的五、六年級，相較於獎酬更在意晉升與職場位銜；目前佔職場人數比例最高的Y世代七年級生，最重視的工作彈性與自主權；至於最年輕的Z世代員工，更看重自我價值及工作是否富有意義。
劉靜穎指出，面對不同世代人才對職場環境的需求差距，人資主管必須具有更多元的包容力，協助組織提供員工更多「彈性」。除了時間及空間的彈性，更涵括淡旺季工時、分享工作、運用AI工具增加自動化等工作設計。透過不斷調整工作彈性，讓人才在工作中獲得美好的回饋感，進而提升員工體驗以維持企業良好運轉。
生成式AI（Gen AI）工具對企業效能及人類工作型態的影響是2023最重大的議題，美世人才策略業務區域總經理（亞洲、中東及非洲）甘相達指出，先前估計三年內受AI影響的工作類型約為60%，然而Chat GPT橫空出世，預計將來3-4年受影響的工作將近80%。其中以「交易型」的工作類型受影響程度最劇烈，而互動性與專家性的工作型態，人機協作的重要程度也會顯著上升。
甘相達表示，人力資源的人工智慧發展約可分為四大階段，從AI 1.0時代運用入職、薪資考勤系統；AI 2.0 進入機器學習時代，出現初步聊天機器人模組，提供員工個人化學習和發展；AI 3.0，深度學習技術成熟，可用於員工流失率及招募效益預測；現今的AI 4.0則進入生成式人工智慧，能模擬情境規畫並提供原型設計，而人資管理將發揮更積極的策略性效果。
「人資也許不需要精通所有AI工具，但需要具備運用AI幫助企業優化工作設計、提升員工體驗的策略性思考！」甘相達表示，人力資源導入AI工具的目標包括幫助員工技能提升、改造工作流程。更重要的是，在生成式AI時代，人力資源部門從傳統的支援轉向更具策略性的角色，擔負推動企業數位化轉型、建構企業員工技能庫的責任，結合「敏捷開發」的觀念，即時制定並優化人材的技能清單，協助企業更快速成功轉型。
審視2023年人力資源趨勢，「缺工」難解是各界關注焦點，美世台灣人才業務資深協理林倩如表示，今年經濟市場雖然「逆風」明顯，但失業率卻是20多年來的新低點。從調查趨勢發現，招募外部人才及與關鍵人才留任率仍是人力資源的痛點。台灣除了起薪水準有待加強，招募外部人才成本高於現有員工薪資調整水準，也造成人力資源的內部不公平性問題。
美世台灣健康業務副總經理湯凱翔指出，亞太地區82%的企業正著手調整企業員工福利，在全球主要市場經濟成長有限、企業成本控管更趨嚴峻且醫療費用不斷上漲的「醫療通膨」時代，人資主管必需協助組織設計更多彈性福利，才能幫助提升員工體驗與忠誠度，例如將資源從對員工價值較低的福利轉移到更有感、更有價值的福利支出，雖然整體資源成本不變，透過「小確幸緊縮」的作法，人資主管可以運用更具策略性的永續思維，審視員工福利的資源分配。
美世台灣人才業務副總經理劉靜穎指出，2023年全球高階經理人調查顯示，認為員工流動性增加的比例從35%大幅上升至63%。讓關鍵人才願意留任的主要原因，一是工作環境的安全感，一是工作職場的彈性。如何創造更具有彈性的職場文化，包括工作型態及福利制度是影響員工體驗的關鍵。呼籲企業培養具有同理心的企業文化，邀請員工共同參與福利制度設計，開創夥伴關係，才能維持企業與員工之間的永續關係，讓企業組織更具韌性。
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美世台灣人才業務副總經理劉靜穎指出，2023年地緣政治不穩定、經濟阻力和勞動力市場緊縮，都對人力資源的議程產生顯著影響，而2023年將是決定性的一年，企業的轉型計畫將與現實挑戰面對面，企業人力資源的五大成功關鍵將是：一、堅持多元型、公平性和包容性；二、注重企業文化建設；三、提供新的工作方式（遠端、混合、零工）；三、以價值為導向（讓行為與我們的承諾保持一致，實現多方利益共贏）；五、重新設計工作或組織。
「在台灣，解決企業文化、勞動力倦怠、為年長員工制定職業規畫，是最難取得進展的領域，經濟阻力也促使企業關注成本控制，美世過去一年近80%專案都是為客戶協助審視福利與獎酬制度！」劉靜穎說明，人資主管在過去一年中耗費最多資源投注的領域就是「關鍵人才的員工體驗」，留才不易加上工作型態變革，員工體驗從人資議程排序的第十名，一躍成為最重要的企業核心議題。
另外，隨著四個世代的成員共同工作，人資主管必須計畫提供差異化的福利獎酬。劉靜穎表示，嬰兒潮的四年級世代重視忠誠度，更傾向面對面溝通；X世代的五、六年級，相較於獎酬更在意晉升與職場位銜；目前佔職場人數比例最高的Y世代七年級生，最重視的工作彈性與自主權；至於最年輕的Z世代員工，更看重自我價值及工作是否富有意義。
劉靜穎指出，面對不同世代人才對職場環境的需求差距，人資主管必須具有更多元的包容力，協助組織提供員工更多「彈性」。除了時間及空間的彈性，更涵括淡旺季工時、分享工作、運用AI工具增加自動化等工作設計。透過不斷調整工作彈性，讓人才在工作中獲得美好的回饋感，進而提升員工體驗以維持企業良好運轉。
生成式AI（Gen AI）工具對企業效能及人類工作型態的影響是2023最重大的議題，美世人才策略業務區域總經理（亞洲、中東及非洲）甘相達指出，先前估計三年內受AI影響的工作類型約為60%，然而Chat GPT橫空出世，預計將來3-4年受影響的工作將近80%。其中以「交易型」的工作類型受影響程度最劇烈，而互動性與專家性的工作型態，人機協作的重要程度也會顯著上升。
甘相達表示，人力資源的人工智慧發展約可分為四大階段，從AI 1.0時代運用入職、薪資考勤系統；AI 2.0 進入機器學習時代，出現初步聊天機器人模組，提供員工個人化學習和發展；AI 3.0，深度學習技術成熟，可用於員工流失率及招募效益預測；現今的AI 4.0則進入生成式人工智慧，能模擬情境規畫並提供原型設計，而人資管理將發揮更積極的策略性效果。
「人資也許不需要精通所有AI工具，但需要具備運用AI幫助企業優化工作設計、提升員工體驗的策略性思考！」甘相達表示，人力資源導入AI工具的目標包括幫助員工技能提升、改造工作流程。更重要的是，在生成式AI時代，人力資源部門從傳統的支援轉向更具策略性的角色，擔負推動企業數位化轉型、建構企業員工技能庫的責任，結合「敏捷開發」的觀念，即時制定並優化人材的技能清單，協助企業更快速成功轉型。
審視2023年人力資源趨勢，「缺工」難解是各界關注焦點，美世台灣人才業務資深協理林倩如表示，今年經濟市場雖然「逆風」明顯，但失業率卻是20多年來的新低點。從調查趨勢發現，招募外部人才及與關鍵人才留任率仍是人力資源的痛點。台灣除了起薪水準有待加強，招募外部人才成本高於現有員工薪資調整水準，也造成人力資源的內部不公平性問題。
美世台灣健康業務副總經理湯凱翔指出，亞太地區82%的企業正著手調整企業員工福利，在全球主要市場經濟成長有限、企業成本控管更趨嚴峻且醫療費用不斷上漲的「醫療通膨」時代，人資主管必需協助組織設計更多彈性福利，才能幫助提升員工體驗與忠誠度，例如將資源從對員工價值較低的福利轉移到更有感、更有價值的福利支出，雖然整體資源成本不變，透過「小確幸緊縮」的作法，人資主管可以運用更具策略性的永續思維，審視員工福利的資源分配。
美世台灣人才業務副總經理劉靜穎指出，2023年全球高階經理人調查顯示，認為員工流動性增加的比例從35%大幅上升至63%。讓關鍵人才願意留任的主要原因，一是工作環境的安全感，一是工作職場的彈性。如何創造更具有彈性的職場文化，包括工作型態及福利制度是影響員工體驗的關鍵。呼籲企業培養具有同理心的企業文化，邀請員工共同參與福利制度設計，開創夥伴關係，才能維持企業與員工之間的永續關係，讓企業組織更具韌性。
