新創與科技產業盛行，商業機密成為企業重要資產，雇主為了避免勞工離職後洩漏公司機密，因而受到損害，常於正式僱用時與勞工簽訂離職後競業禁止條款。但勞動部勞安所今（24）日表示，競業禁止條款並非無限上綱，還須符合4法定要件，尤其雇主對勞工所受損失要有合理補償，否則該競業禁止條款簽了也沒用。
離職後競業禁止條款對於保護雇主營業利益甚有助益，雇主可以要求勞工簽署，避免員工離職後洩漏有關公司的核心資訊，但該條款對於憲法保障工作權、生存權與自由權有所限制，為兼顧勞雇雙方權益之保障，並使審查標準明確化，我國於民國104年12月16日增訂《勞基法》第9條之1，明定離職後競業禁止條款應符合的4要件。
勞安所表示，4要件包括雇主有應受保護的正當營業利益；勞工擔任的職位或職務能接觸或使用雇主的營業秘密；競業禁止期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾合理範圍；雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
勞安所於2022年進行「我國勞工離職後競業禁止條款樣態及爭議處理之探討」，調查歷年法院判決，近3年來平均每年有100多件與競業禁止相關的訴訟案，以科技業為大宗，大多是勞工離職後到同產業公司任職，被原公司提告要求補償案例。
勞安所說，以上4要件，只要有1項沒有符合，法院就會認定勞工離職後沒有違反競業禁止的約定；研究發現實務上對於上述4要件的效力還是會有不同見解的判定標準，其中「競業規定是否在合理範圍內」和「雇主是否給合理補償」較難判斷，但一般來說，只要雇主沒有給予合理補償，通常該競業條款就會無效。
勞安所指出，根據《勞基法》第9條之1，離職後競業禁止期間最長不得逾2年，逾2年者，縮短為2年；另依照2016年增訂的《勞基法》施行細則第7條之3，雇主提供的每月合理補償金額不得低於「勞工離職時薪資」的50%。提醒事業單位，離職後競業禁止條款並非簽了就有效，應謹慎合理使用，避免不當限制勞工轉換職業自由，也提醒勞工注意自身權益，若認為離職後競業禁止條款未符合法定要件，可以訴請法院確認離職後競業禁止條款無效。
我是廣告 請繼續往下閱讀
勞安所表示，4要件包括雇主有應受保護的正當營業利益；勞工擔任的職位或職務能接觸或使用雇主的營業秘密；競業禁止期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾合理範圍；雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
勞安所於2022年進行「我國勞工離職後競業禁止條款樣態及爭議處理之探討」，調查歷年法院判決，近3年來平均每年有100多件與競業禁止相關的訴訟案，以科技業為大宗，大多是勞工離職後到同產業公司任職，被原公司提告要求補償案例。
勞安所說，以上4要件，只要有1項沒有符合，法院就會認定勞工離職後沒有違反競業禁止的約定；研究發現實務上對於上述4要件的效力還是會有不同見解的判定標準，其中「競業規定是否在合理範圍內」和「雇主是否給合理補償」較難判斷，但一般來說，只要雇主沒有給予合理補償，通常該競業條款就會無效。
勞安所指出，根據《勞基法》第9條之1，離職後競業禁止期間最長不得逾2年，逾2年者，縮短為2年；另依照2016年增訂的《勞基法》施行細則第7條之3，雇主提供的每月合理補償金額不得低於「勞工離職時薪資」的50%。提醒事業單位，離職後競業禁止條款並非簽了就有效，應謹慎合理使用，避免不當限制勞工轉換職業自由，也提醒勞工注意自身權益，若認為離職後競業禁止條款未符合法定要件，可以訴請法院確認離職後競業禁止條款無效。
