疫後缺工嚴峻，據勞動部統計，今年第4季人力需求預估淨增5.2萬人，為近9年次高，其中以製造業淨增加1.7萬人較多、住宿及餐飲業淨增加8000人次之，批發及零售業淨增加6000人再次之。104中高齡人力銀行總經理吳麗雪接受《NOWnews今日新聞》採訪時指出，台灣即將邁入「超高齡社會」，到了2030年，不同年齡層的勞動人口都會減少，惟有45至64歲的中高齡人口將增加12萬人，若企業能善用中高齡勞工，將為缺工潮注入活水。
專家示警：企業再不用中高齡 將會失去競爭力
台師大科技人資系優聘副教授孫弘岳提到，全台大缺工的其中一項原因就是中高齡勞工運用不足，目前台灣有近700萬的45至64歲中高齡可就業人口，但只有450萬在就業中，勞動參與率約為66%左右，低於新加坡、香港、韓國和日本（約在74%至84%）。
孫弘岳說，即使中高齡勞動力可以補足部分的勞動人力缺口，但多數雇主不願意雇用他們，特別是在製造業、一般服務業和批發零售業，這些產業相對其他產業薪資較低，對於聘僱中高齡者的意願也最低。有調查顯示，雇主不願意聘用中高齡的主要原因為擔心「管不動」和存在「技術／體能／觀念差異」。
吳麗雪指出，國發會預估，台灣將於2025年邁入「超高齡社會」（代表65歲以上的人口會超過2成）到了2030年時，企業最愛用的25至44歲人口將比今年驟減104萬，僅剩582萬，而45至64歲的中高齡人口則是增加12萬，達到722萬，顯示未來將有越來越多的中高齡者仍舊待在就業市場。在少子化、高齡化下，企業終有一天得在缺工壓力下，被迫聘用中高齡者，若再不覺醒，針對中高齡者進行職務再設計、組織內溝通，對中高齡求職者仍存有倚老賣老、不思長進、體力不好等迷思，沒有給予友善對待，將會失去競爭力或發生組織內青銀對立。
中高齡如何解決缺工？
要解決缺工問題，孫弘岳呼籲，提高中高齡勞工的勞動參與率是緩解人力缺口的重要途徑，可透過制定對中高齡勞工友善的政策、提供再培訓機會，以及改變企業和社會對中高齡勞工的態度和認知，有效地激發他們的勞動潛力。
孫弘岳說，也能利用人工智慧和自動化技術減少對低技能勞動力的依賴，並提高生產效率；這同時也能釋放人力資源，讓他們投入更有價值和更具挑戰性的工作。他建議，通過工作再設計，可以創造出適合不同年齡和能力的勞工，以及人工智慧和人力協同工作的環境，例如，重新分配工作任務，提供多元化的工作模式和學習機會。
根據104中高齡人力銀行發布的《2023年中高齡求職者調查》發現，不同年齡層的求職者，對於工作價值的認知及期待皆有所差異，企業需仔細思量各階段特性，協助克服困難，滿足主要期待，可有效提升工作成就感。
吳麗雪舉例，45歲至49歲體力各方面與青壯年相近，比較想做全職工作，收入考量需求高、亦相較在意職涯發展與晉升機會，建議企業可提供公平公開的升遷政策吸引投入；50歲至54歲盼兼顧工作內容及薪資，建議友善企業可優先提供中高齡友善職缺，吸引仍想在職涯上有所貢獻者；55歲至64歲，特別在意「友善的職場環境」，建議企業透過塑造友善中高齡的雇主品牌形象，傳遞友善訊息。
吳麗雪分享，友善的職場環境包括公司、同事之間是否能同理對待中高齡者，理解他們因年齡老化，生理機能大不如前的困擾，如收銀機的鍵盤間距太小，中高齡者細微動作控制不易，容易按錯，企業是否願意提供輔具，或是讓中高齡者在離峰時間站台等，以及一線的年輕人或年輕店長，是否能接納他們，建立多元、平等、共榮的職場環境。
企業實例：老爺酒店集團鼓勵壯世代重返職場
若以近期喊缺工的旅宿業為例，老爺酒店集團從公開招募、職務再設計、職場安全、生活關懷、學習成長、跨世代共融等各面向進行調整，營造更友善中高齡的職場環境。
▲老爺酒店集團將單人完成的工作，經職務再設計後，拆解出適合中高齡，重複高、簡單、可獨立完成的項目，如餐具擺放。（圖／老爺酒店集團提供）
除重新調配職務內容外，老爺酒店還提供彈性工時選擇，例如礁溪老爺餐飲服務提供3種班別，房務清潔也提供3個時段，「壯幫手」可挑選自己擅長的工作選項進行搭配，再依照體能和家庭狀況選擇可上班時段，例如一週安排上班3日，上午3小時餐廳引導帶位，下午3小時房務備品清理，不再限制於固定職務及固定上班時數，讓排班更具彈性。
為幫助壯世代更快速融入，老爺酒店針對壯幫手入職員工將配對1位專屬輔導員，提供工作教學外，也協助解決工作或同事間問題。針對飯店內部，從管理層、用人主管到基層員工則是必須進修不同主題課程，包含「中高齡友善企業指標」解析、「招募中高齡招募技巧」、「如何打造友善的職場團隊」等。
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台師大科技人資系優聘副教授孫弘岳提到，全台大缺工的其中一項原因就是中高齡勞工運用不足，目前台灣有近700萬的45至64歲中高齡可就業人口，但只有450萬在就業中，勞動參與率約為66%左右，低於新加坡、香港、韓國和日本（約在74%至84%）。
孫弘岳說，即使中高齡勞動力可以補足部分的勞動人力缺口，但多數雇主不願意雇用他們，特別是在製造業、一般服務業和批發零售業，這些產業相對其他產業薪資較低，對於聘僱中高齡者的意願也最低。有調查顯示，雇主不願意聘用中高齡的主要原因為擔心「管不動」和存在「技術／體能／觀念差異」。
吳麗雪指出，國發會預估，台灣將於2025年邁入「超高齡社會」（代表65歲以上的人口會超過2成）到了2030年時，企業最愛用的25至44歲人口將比今年驟減104萬，僅剩582萬，而45至64歲的中高齡人口則是增加12萬，達到722萬，顯示未來將有越來越多的中高齡者仍舊待在就業市場。在少子化、高齡化下，企業終有一天得在缺工壓力下，被迫聘用中高齡者，若再不覺醒，針對中高齡者進行職務再設計、組織內溝通，對中高齡求職者仍存有倚老賣老、不思長進、體力不好等迷思，沒有給予友善對待，將會失去競爭力或發生組織內青銀對立。
中高齡如何解決缺工？
要解決缺工問題，孫弘岳呼籲，提高中高齡勞工的勞動參與率是緩解人力缺口的重要途徑，可透過制定對中高齡勞工友善的政策、提供再培訓機會，以及改變企業和社會對中高齡勞工的態度和認知，有效地激發他們的勞動潛力。
孫弘岳說，也能利用人工智慧和自動化技術減少對低技能勞動力的依賴，並提高生產效率；這同時也能釋放人力資源，讓他們投入更有價值和更具挑戰性的工作。他建議，通過工作再設計，可以創造出適合不同年齡和能力的勞工，以及人工智慧和人力協同工作的環境，例如，重新分配工作任務，提供多元化的工作模式和學習機會。
根據104中高齡人力銀行發布的《2023年中高齡求職者調查》發現，不同年齡層的求職者，對於工作價值的認知及期待皆有所差異，企業需仔細思量各階段特性，協助克服困難，滿足主要期待，可有效提升工作成就感。
吳麗雪舉例，45歲至49歲體力各方面與青壯年相近，比較想做全職工作，收入考量需求高、亦相較在意職涯發展與晉升機會，建議企業可提供公平公開的升遷政策吸引投入；50歲至54歲盼兼顧工作內容及薪資，建議友善企業可優先提供中高齡友善職缺，吸引仍想在職涯上有所貢獻者；55歲至64歲，特別在意「友善的職場環境」，建議企業透過塑造友善中高齡的雇主品牌形象，傳遞友善訊息。
吳麗雪分享，友善的職場環境包括公司、同事之間是否能同理對待中高齡者，理解他們因年齡老化，生理機能大不如前的困擾，如收銀機的鍵盤間距太小，中高齡者細微動作控制不易，容易按錯，企業是否願意提供輔具，或是讓中高齡者在離峰時間站台等，以及一線的年輕人或年輕店長，是否能接納他們，建立多元、平等、共榮的職場環境。
企業實例：老爺酒店集團鼓勵壯世代重返職場
若以近期喊缺工的旅宿業為例，老爺酒店集團從公開招募、職務再設計、職場安全、生活關懷、學習成長、跨世代共融等各面向進行調整，營造更友善中高齡的職場環境。
除重新調配職務內容外，老爺酒店還提供彈性工時選擇，例如礁溪老爺餐飲服務提供3種班別，房務清潔也提供3個時段，「壯幫手」可挑選自己擅長的工作選項進行搭配，再依照體能和家庭狀況選擇可上班時段，例如一週安排上班3日，上午3小時餐廳引導帶位，下午3小時房務備品清理，不再限制於固定職務及固定上班時數，讓排班更具彈性。
為幫助壯世代更快速融入，老爺酒店針對壯幫手入職員工將配對1位專屬輔導員，提供工作教學外，也協助解決工作或同事間問題。針對飯店內部，從管理層、用人主管到基層員工則是必須進修不同主題課程，包含「中高齡友善企業指標」解析、「招募中高齡招募技巧」、「如何打造友善的職場團隊」等。
