全台大缺工已不可逆、疫後更嚴峻，據104人力銀行統計，今年10月工作數來到108萬個新高，已連續8個月突破百萬大關。《NOWnews今日新聞》採訪學者專家，整理出7大缺工原因，包括少子化、低薪、工作選擇多樣化、工作價值觀改變、企業不用中高齡勞工、產業未能轉型、新科技降低資訊不對稱等。
104人力銀行指出，10月全站工作數達108萬個，再創歷史新高，比去年同期成長6%，從產業來看，住宿與餐飲服務業工作數21.6萬個最多，批發、零售與傳直銷業16.7萬個排第2，電子資訊、軟體與半導體業15.7萬個排第3。
缺工因素1：少子化
104人資學院總經理花梓馨指出，台灣人口已連續3年負成長，2022年全年新生兒人數13.8萬人創史上新低，勞動力只會越來越少，缺工將成為常態。
台師大科技人資系優聘副教授孫弘岳接受《NOWnews今日新聞》採訪時指出，依主計總處分析顯示，過去10年間，15至44歲的就業人口實際減少了120萬。但文化大學勞動暨人力資源系教授李健鴻認為，少子化影響，今年下半年才正要開始，若產業不做出調整與改善，缺工危機只會更擴大。
缺工因素2：低薪
孫弘岳直指，「台灣缺工問題實質上不是少子化，而是低薪問題」，台灣企業GDP分配給受僱勞工報酬偏低，南韓、新加坡、澳門、香港也都有少子化與高齡化的問題，缺工卻不如台灣嚴重，原因在於台灣薪資太低，無法吸引外國人前來工作；台灣的數位轉型太慢，無法用自動化取代人力，而這背後的原因也是薪資太低無法吸引數位人才；低薪更是造成不婚、不生的原兇之一，形成一股惡性循環。
花梓馨提到，服務業多年來的問題出在薪酬低、工時長，近期因為缺工，薪水漲幅有好一點，但與其他產業比，仍有段距離，且服務業敘薪永遠被低估，除了體力勞動，還有情緒勞動，卻很難成為薪資調整的焦點；製造業缺工在於戰力與人力的滿足，企業應盤點人力與戰力，檢視哪些工作可以透過流程、自動化協助，以提升效率，進而去作出最適化、最佳化人力配置，並規劃更精準地招募策略。
李健鴻則點出，住宿餐飲業薪資待遇偏低、升遷管道不夠，長期就有流動率偏高的議題，再加上疫情期間解僱勞工比例高，即使疫後想加薪把人找回來，勞工已對產業、企業失去信任，新人也不願意投入低薪高工時環境；旅宿業則是加薪幅度不夠，難以留才攬才。
缺工因素3：共享經濟出現、工作選擇多樣化
花梓馨提到，隨著共享經濟出現，越來越多年輕人尋求工作與生活的平衡，紛紛從事外送產業，疫情期間更甚，許多人習慣這樣的工作型態，疫後也不願意再回到原本產業，造成人才被吸走。
孫弘岳說，「年輕人沒有不工作，只是不幫你工作」，年輕人在就業或收入方面有更多的選擇，也更青睞彈性化的工作條件，有許多外國跨境電商和軟體公司，透過承攬關係和在家工作的條件，吸引不少台灣的年輕族群，例如Amazon跨境電商的行銷人員，每個月的收入介於3.2萬至5.2萬元之間，相較於台灣上班族的平均月薪中位數只有4.2萬，這種工作不僅更自由、不用加班、不用進公司看老闆同事臉色。
孫弘岳指出，還有越來越多的受僱者或求職者選擇創業，成為自己的老闆，許多人從事直播主、做團購，像這樣的自體戶過多，不僅對台灣整體環境沒幫助，還會讓缺工問題更加嚴重。
李健鴻提醒年輕人，一但選擇自由、彈性的工作，尤其承攬關係，就不受勞動法令保障，不僅薪資不穩定，也沒加班費，不可不慎。
缺工因素4：工作價值觀改變
孫弘岳說，疫情改變了全球的工作和生活模式，首先，遠程工作（Work From Home, WFH）的偏好增加，傳統的製造業和服務業需要員工親自到場，並不適合遠程工作，導致一些勞工不願返回這些傳統的工作崗位；其次，疫情讓許多人重新認識到家庭生活的重要性，價值觀改變使得一些勞工不願意接受長時間或高強度的工作，而這些通常是製造業和服務業最缺工的領域。
花梓馨提到，新世代工作價值觀改變，年輕人不太想在同一個地方工作、賣命賣肝到老，更多傾向跑外送、當自媒體工作者；104獵才招聘資深副總經理晉麗明指出，半導體人才也亮紅燈，新世代工作價值觀丕變，不易受傳統工作思潮影響，許多年輕人躺平、消極應對職場，難以接受半導體產業「高技術、高紀律、高耐壓、高責任心」的工作型態。
缺工因素5：企業不用中高齡勞工
花梓馨指出，台灣的人口結構正邁向超高齡社會，勞動力結構也隨之改變，整體求職者在45歲以上占近2成，少子化下，除了缺就業人力外，中高齡就業也會越來越多，將成為趨勢，但許多企業仍沒轉換心態，遲遲不去晉用中高齡就業者。
孫弘岳也說，雖然中高齡勞動力可以補足部分的勞動人力缺口，但多數雇主仍不願意雇用，特別是在製造業、一般服務業和批發零售業，這些產業相對其他產業薪資較低，對於聘僱中高齡者的意願也最低；除了不雇用外，還有提供較少的調職機會、在經營困難時優先解雇，以及更嚴格的獎懲條件等，都揭示職場年齡歧視和不友善對待。
缺工因素6：政府扶植特定產業、產業未能轉型
花梓馨提到，半導體產業算是不論執政黨更迭，都有延續性政策扶植的特定產業，且受地緣政治影響，雖然台灣夾在中美之間，逼著選邊站感到難受，但也因為半導體的重要性，獲得一定的安全性，但這也導致台灣工作機會患不均的狀況，在政府的扶植、引導下，會把更多人才吸引到特定產業去，其他產業自然就缺人。
孫弘岳指出，很多傳統產業和服務業未能進行必要的轉型或改革，無法提供具競爭力的薪資以吸引和留住人才，轉型困難也意味著產業升級的困難，缺乏創新和升級讓這些產業無法適應市場和經濟的變化，進一步加劇了人才的流失和缺乏。
缺工因素7：新科技降低資訊不對稱
花梓馨指出，缺工原因還有新科技降低資訊不對稱／加速資訊流動性，這部分對企業衝擊甚鉅，以前的時代很難判斷好企業、爛企業，現在資訊流通發達，年輕人面試經驗不佳、離職後，會去社群平台抱怨，求職者要找到公司資訊變得更容易，不好的公司更難找到人力。
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缺工因素1：少子化
104人資學院總經理花梓馨指出，台灣人口已連續3年負成長，2022年全年新生兒人數13.8萬人創史上新低，勞動力只會越來越少，缺工將成為常態。
台師大科技人資系優聘副教授孫弘岳接受《NOWnews今日新聞》採訪時指出，依主計總處分析顯示，過去10年間，15至44歲的就業人口實際減少了120萬。但文化大學勞動暨人力資源系教授李健鴻認為，少子化影響，今年下半年才正要開始，若產業不做出調整與改善，缺工危機只會更擴大。
缺工因素2：低薪
孫弘岳直指，「台灣缺工問題實質上不是少子化，而是低薪問題」，台灣企業GDP分配給受僱勞工報酬偏低，南韓、新加坡、澳門、香港也都有少子化與高齡化的問題，缺工卻不如台灣嚴重，原因在於台灣薪資太低，無法吸引外國人前來工作；台灣的數位轉型太慢，無法用自動化取代人力，而這背後的原因也是薪資太低無法吸引數位人才；低薪更是造成不婚、不生的原兇之一，形成一股惡性循環。
花梓馨提到，服務業多年來的問題出在薪酬低、工時長，近期因為缺工，薪水漲幅有好一點，但與其他產業比，仍有段距離，且服務業敘薪永遠被低估，除了體力勞動，還有情緒勞動，卻很難成為薪資調整的焦點；製造業缺工在於戰力與人力的滿足，企業應盤點人力與戰力，檢視哪些工作可以透過流程、自動化協助，以提升效率，進而去作出最適化、最佳化人力配置，並規劃更精準地招募策略。
李健鴻則點出，住宿餐飲業薪資待遇偏低、升遷管道不夠，長期就有流動率偏高的議題，再加上疫情期間解僱勞工比例高，即使疫後想加薪把人找回來，勞工已對產業、企業失去信任，新人也不願意投入低薪高工時環境；旅宿業則是加薪幅度不夠，難以留才攬才。
缺工因素3：共享經濟出現、工作選擇多樣化
花梓馨提到，隨著共享經濟出現，越來越多年輕人尋求工作與生活的平衡，紛紛從事外送產業，疫情期間更甚，許多人習慣這樣的工作型態，疫後也不願意再回到原本產業，造成人才被吸走。
孫弘岳說，「年輕人沒有不工作，只是不幫你工作」，年輕人在就業或收入方面有更多的選擇，也更青睞彈性化的工作條件，有許多外國跨境電商和軟體公司，透過承攬關係和在家工作的條件，吸引不少台灣的年輕族群，例如Amazon跨境電商的行銷人員，每個月的收入介於3.2萬至5.2萬元之間，相較於台灣上班族的平均月薪中位數只有4.2萬，這種工作不僅更自由、不用加班、不用進公司看老闆同事臉色。
孫弘岳指出，還有越來越多的受僱者或求職者選擇創業，成為自己的老闆，許多人從事直播主、做團購，像這樣的自體戶過多，不僅對台灣整體環境沒幫助，還會讓缺工問題更加嚴重。
李健鴻提醒年輕人，一但選擇自由、彈性的工作，尤其承攬關係，就不受勞動法令保障，不僅薪資不穩定，也沒加班費，不可不慎。
缺工因素4：工作價值觀改變
孫弘岳說，疫情改變了全球的工作和生活模式，首先，遠程工作（Work From Home, WFH）的偏好增加，傳統的製造業和服務業需要員工親自到場，並不適合遠程工作，導致一些勞工不願返回這些傳統的工作崗位；其次，疫情讓許多人重新認識到家庭生活的重要性，價值觀改變使得一些勞工不願意接受長時間或高強度的工作，而這些通常是製造業和服務業最缺工的領域。
花梓馨提到，新世代工作價值觀改變，年輕人不太想在同一個地方工作、賣命賣肝到老，更多傾向跑外送、當自媒體工作者；104獵才招聘資深副總經理晉麗明指出，半導體人才也亮紅燈，新世代工作價值觀丕變，不易受傳統工作思潮影響，許多年輕人躺平、消極應對職場，難以接受半導體產業「高技術、高紀律、高耐壓、高責任心」的工作型態。
缺工因素5：企業不用中高齡勞工
花梓馨指出，台灣的人口結構正邁向超高齡社會，勞動力結構也隨之改變，整體求職者在45歲以上占近2成，少子化下，除了缺就業人力外，中高齡就業也會越來越多，將成為趨勢，但許多企業仍沒轉換心態，遲遲不去晉用中高齡就業者。
孫弘岳也說，雖然中高齡勞動力可以補足部分的勞動人力缺口，但多數雇主仍不願意雇用，特別是在製造業、一般服務業和批發零售業，這些產業相對其他產業薪資較低，對於聘僱中高齡者的意願也最低；除了不雇用外，還有提供較少的調職機會、在經營困難時優先解雇，以及更嚴格的獎懲條件等，都揭示職場年齡歧視和不友善對待。
缺工因素6：政府扶植特定產業、產業未能轉型
花梓馨提到，半導體產業算是不論執政黨更迭，都有延續性政策扶植的特定產業，且受地緣政治影響，雖然台灣夾在中美之間，逼著選邊站感到難受，但也因為半導體的重要性，獲得一定的安全性，但這也導致台灣工作機會患不均的狀況，在政府的扶植、引導下，會把更多人才吸引到特定產業去，其他產業自然就缺人。
孫弘岳指出，很多傳統產業和服務業未能進行必要的轉型或改革，無法提供具競爭力的薪資以吸引和留住人才，轉型困難也意味著產業升級的困難，缺乏創新和升級讓這些產業無法適應市場和經濟的變化，進一步加劇了人才的流失和缺乏。
缺工因素7：新科技降低資訊不對稱
花梓馨指出，缺工原因還有新科技降低資訊不對稱／加速資訊流動性，這部分對企業衝擊甚鉅，以前的時代很難判斷好企業、爛企業，現在資訊流通發達，年輕人面試經驗不佳、離職後，會去社群平台抱怨，求職者要找到公司資訊變得更容易，不好的公司更難找到人力。