曹新南／勞資專家
關於愛評網，是否各說各話？就目前雙方公開的資訊，持平看待。
大概的狀況是這樣，2006年成立的愛評網，之前是紅谷，三位創辦人+員工，在2018年時已經由中國的美團點評收購，三位創辦人股份出清，變成員工身分，後來美團再委託給客誠科技負責營運。
今年3月27日，愛評網已經由街口公司百分之百出資收購，並指派胡亦嘉登記成為客誠公司負責人。接著幾日溝通，4/1即出MAIL解僱所有員工，除了無資遣費，並表示不付三月份薪資。
勞工部分：
三位創辦人薪資過高，吃掉獲利，就當事人的說法，所謂的年薪350萬，其中有1/3是綁其繼續留在愛評工作的費用。
這樣的薪資是否合理，可不可以拿來做被攻擊的點？個人以為，這是在2018年美團收購時談的勞動條件，從當事人角度，自己創辦的公司交出去，自己變勞工，當然要努力談比較高的薪資報酬。這條件談定了，就是雙方協商同意事項。
年資該認多少，紅谷時期，身分可能未必是勞工，而是實際從事勞務之雇主，也可能是委任經理人，或是具股東身分的勞工，也可能三位各自不同。這同時也要看客誠公司與三位的勞動契約中如何規範，法院如何判定。
創辦人算不算勞工，美團接手之後，就一定是勞工身分了。
資方請人離開，問資遣是不是貪得無厭? 我只能說，這是最基本的勞動權益，不問才奇怪。
雇主部分:
8名員工，直接說「過份曠職，立刻開除，3月不給薪」。
-->若是曠職，應該具體指出曠職日期，而非以這樣含糊的說法一次解僱。
而如果是之前都沒打卡，但有上班事實，這時未備置出勤紀錄的責任是在雇主身上（勞基法第30條）。
不管勞基法11條的資遣，或是12條的解僱，都必須有明確的法定事由，否則即為違法解僱。
不給付薪資也違反勞基法第22條第2項：工資應全額直接給付勞工之規定。
其餘8位被要求短期內要完成原本非其職務工作，未完成以違反勞動契約一律解職。
-->職務調動是否合理? 有無工作規則？有無違反解雇最後手段性原則? 是依勞基法第12條的哪一款？
事假一律不准。
-->勞工請假規則第七條規定，勞工因有事故必須親自處理者，得請事假。一般而言，公司內會有請假流程，未照流程申請是可以不准假，但是直接拒絕請假，這也是不OK的。
私人物品一律不准帶，否則視為公司財產
-->這雖然比較是管理，而非法律問題，但，這是集中營還是軍隊還是監獄？
因此，若是一開始就不打算留用員工，依勞基法第20條，應該是由前雇主予以資遣，就完全合法。而非接手後，才全部不給資遣予以解僱。
若是嫌三位員工薪資過高，這是接手前就該評估的。這麼說好了，買一家公司前，營運狀況、財報資料、資產負債等一定會看吧，支出情形、人事成本會不看不知情嗎? 就算真的不用功，不做功課，真的不知道三位員工的薪資，那也是公司與員工間的勞動契約。
要變更，當然需要雙方同意，若是協商不成，資方仍要請勞工離開，除了依勞基法第11條、第12條有具體法定事由處理外，還有一途，就是以高於資遣+失業給付等加總更高的金額，雙方合意解除勞動契約，就是花錢買斷。
因此，接手之後，才做的這些事情，從勞動法的角度，確實是不妥的。
最後，雇主要面對的，還有購買的動機是否是純粹取得店鋪資料，這些資料會被如何使用？
還有據傳以較低的收購價取得，卻立刻將帳戶資金轉移走，甚至造成破產以規避資遣費等。
最後是街口連帶遭抵制的商譽損失，這些都是經營者應慎思的問題。
●本文為作者評論意見，不代表《NOWnews今日新聞》立場
●《今日廣場》歡迎來稿或參與討論，請附真實姓名及聯絡電話，文章歡迎寄至opinion@nownews.com
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大概的狀況是這樣，2006年成立的愛評網，之前是紅谷，三位創辦人+員工，在2018年時已經由中國的美團點評收購，三位創辦人股份出清，變成員工身分，後來美團再委託給客誠科技負責營運。
今年3月27日，愛評網已經由街口公司百分之百出資收購，並指派胡亦嘉登記成為客誠公司負責人。接著幾日溝通，4/1即出MAIL解僱所有員工，除了無資遣費，並表示不付三月份薪資。
勞工部分：
三位創辦人薪資過高，吃掉獲利，就當事人的說法，所謂的年薪350萬，其中有1/3是綁其繼續留在愛評工作的費用。
這樣的薪資是否合理，可不可以拿來做被攻擊的點？個人以為，這是在2018年美團收購時談的勞動條件，從當事人角度，自己創辦的公司交出去，自己變勞工，當然要努力談比較高的薪資報酬。這條件談定了，就是雙方協商同意事項。
年資該認多少，紅谷時期，身分可能未必是勞工，而是實際從事勞務之雇主，也可能是委任經理人，或是具股東身分的勞工，也可能三位各自不同。這同時也要看客誠公司與三位的勞動契約中如何規範，法院如何判定。
創辦人算不算勞工，美團接手之後，就一定是勞工身分了。
資方請人離開，問資遣是不是貪得無厭? 我只能說，這是最基本的勞動權益，不問才奇怪。
雇主部分:
8名員工，直接說「過份曠職，立刻開除，3月不給薪」。
-->若是曠職，應該具體指出曠職日期，而非以這樣含糊的說法一次解僱。
而如果是之前都沒打卡，但有上班事實，這時未備置出勤紀錄的責任是在雇主身上（勞基法第30條）。
不管勞基法11條的資遣，或是12條的解僱，都必須有明確的法定事由，否則即為違法解僱。
不給付薪資也違反勞基法第22條第2項：工資應全額直接給付勞工之規定。
其餘8位被要求短期內要完成原本非其職務工作，未完成以違反勞動契約一律解職。
-->職務調動是否合理? 有無工作規則？有無違反解雇最後手段性原則? 是依勞基法第12條的哪一款？
事假一律不准。
-->勞工請假規則第七條規定，勞工因有事故必須親自處理者，得請事假。一般而言，公司內會有請假流程，未照流程申請是可以不准假，但是直接拒絕請假，這也是不OK的。
私人物品一律不准帶，否則視為公司財產
-->這雖然比較是管理，而非法律問題，但，這是集中營還是軍隊還是監獄？
因此，若是一開始就不打算留用員工，依勞基法第20條，應該是由前雇主予以資遣，就完全合法。而非接手後，才全部不給資遣予以解僱。
若是嫌三位員工薪資過高，這是接手前就該評估的。這麼說好了，買一家公司前，營運狀況、財報資料、資產負債等一定會看吧，支出情形、人事成本會不看不知情嗎? 就算真的不用功，不做功課，真的不知道三位員工的薪資，那也是公司與員工間的勞動契約。
要變更，當然需要雙方同意，若是協商不成，資方仍要請勞工離開，除了依勞基法第11條、第12條有具體法定事由處理外，還有一途，就是以高於資遣+失業給付等加總更高的金額，雙方合意解除勞動契約，就是花錢買斷。
因此，接手之後，才做的這些事情，從勞動法的角度，確實是不妥的。
最後，雇主要面對的，還有購買的動機是否是純粹取得店鋪資料，這些資料會被如何使用？
還有據傳以較低的收購價取得，卻立刻將帳戶資金轉移走，甚至造成破產以規避資遣費等。
最後是街口連帶遭抵制的商譽損失，這些都是經營者應慎思的問題。
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