資誠聯合會計師事務今（9）日發布「2018全球暨台灣家族企業調查報告」指出，有54%台灣家族企業將把經營權和所有權都交棒給下一代，其中有6%的台灣家族企業預計於未來2年內交棒，39%將於未來3至5年交棒，29%將於未來6至10年交棒。不過，僅55%的台灣家族企業具備解決家族紛爭的政策及程序，遠低於全球平均的84%，且只有38%的台灣家族企業開誠佈公地討論衝突，10%會運用第三方調解，也低於全球的54%及14%。
這項調查有全球53國2953位受訪者參與調查，包括69位台灣受訪者，受訪時間為今（2018）年4月20日至8月10日，目的為了解家族企業對當現今關鍵議題的看法。
根據調查結果顯示，有55%的台灣家族企業認為接班傳承也是主要挑戰之一，而對接班傳承的準備，有54%的台灣家族企業計畫將經營權和所有權一起交棒給下一代，與2016年的58%差異不大，可見「子承家業」的觀念仍在，但有10%僅交棒所有權而將經營權交給專業經理人，比2016年的29%來得低；7%僅交棒經營權給下一代，但仍掌有所有權；另外29%的台灣家族企業完全沒有接班計畫或尚未思考接班議題。
儘管逾半數的台灣家族企業打算同時傳承經營權和所有權，卻只有6%的台灣家族企業擁有健全、正式和經過溝通的接班計畫，不僅比2016年的9%退步，也低於2018全球家族企業平均的15%，台灣家族企業似乎還沒做好完善的正式接班準備。
資誠聯合會計師事務所家族企業暨財富傳承服務會計師洪連盛表示，家族企業的創業者總是希望能夠家族永續、基業長青，然而，家族企業傳承接班不能口說無憑，必須要有縝密且完善的規畫。一般來說，家族企業傳承有大工具，包括家族控股公司、家族憲法、閉鎖型公司、財團法人基金會、公益信託和境外/境內信託，建議家族企業檢視自身情況、條件及需求，運用最合適且穩健的策略，讓家族接班更順利及和諧。
不過，根據調查結果發現，僅有55%的台灣家族企業具備解決家族紛爭的政策及程序，如股東協議、家族股東會、家族憲章、遺囑等，遠低於全球平均的84%。至於如何處理家族衝突，只有38%的台灣家族企業開誠佈公地討論衝突，僅10%台灣家族運用第三方調解，低於全球的54%及14%。
洪連盛指出，當家族成員各有作法、多頭馬車情況下，輕則導致家族失和、企業發展停滯，重則損害家族企業名譽及永續發展。台灣家族企業應建立一套完善的家族治理機制，並聚焦在三個關鍵元素，家族決策平台、家族憲章及家族辦公室，提供家族成員一個正式的溝通管道和機制，讓家族所有議題都能夠有秩序地妥善處理，確保各項家族事務有制度可循，避免無謂的爭議和內耗，損及家族和諧及企業競爭力。
不過，把接班人放到自家企業基層開始培養，已是許多台灣家族企業主的共識，有高達93%的台灣家族企業有下一代的家族成員在企業內工作，遠高於全球平均的65%，這些新世代的家族成員被賦予的最多期望就是累積內部經驗（69%）及具備專精的外語能力（69%）。
洪連盛表示，這種「母雞帶小雞」的學徒模式，確實可以讓接班人對企業營運有更多了解，並讓他們累積豐富的實務經驗。然而，要讓家族企業更上層樓，企業轉型與變革是必須要走的路，未來的接班人除了企業內部提供的培訓，也可至外界具高水準的企業任職或至高階商學院進修，以獲取其他管理者的經營視野。
我是廣告 請繼續往下閱讀
根據調查結果顯示，有55%的台灣家族企業認為接班傳承也是主要挑戰之一，而對接班傳承的準備，有54%的台灣家族企業計畫將經營權和所有權一起交棒給下一代，與2016年的58%差異不大，可見「子承家業」的觀念仍在，但有10%僅交棒所有權而將經營權交給專業經理人，比2016年的29%來得低；7%僅交棒經營權給下一代，但仍掌有所有權；另外29%的台灣家族企業完全沒有接班計畫或尚未思考接班議題。
儘管逾半數的台灣家族企業打算同時傳承經營權和所有權，卻只有6%的台灣家族企業擁有健全、正式和經過溝通的接班計畫，不僅比2016年的9%退步，也低於2018全球家族企業平均的15%，台灣家族企業似乎還沒做好完善的正式接班準備。
資誠聯合會計師事務所家族企業暨財富傳承服務會計師洪連盛表示，家族企業的創業者總是希望能夠家族永續、基業長青，然而，家族企業傳承接班不能口說無憑，必須要有縝密且完善的規畫。一般來說，家族企業傳承有大工具，包括家族控股公司、家族憲法、閉鎖型公司、財團法人基金會、公益信託和境外/境內信託，建議家族企業檢視自身情況、條件及需求，運用最合適且穩健的策略，讓家族接班更順利及和諧。
不過，根據調查結果發現，僅有55%的台灣家族企業具備解決家族紛爭的政策及程序，如股東協議、家族股東會、家族憲章、遺囑等，遠低於全球平均的84%。至於如何處理家族衝突，只有38%的台灣家族企業開誠佈公地討論衝突，僅10%台灣家族運用第三方調解，低於全球的54%及14%。
洪連盛指出，當家族成員各有作法、多頭馬車情況下，輕則導致家族失和、企業發展停滯，重則損害家族企業名譽及永續發展。台灣家族企業應建立一套完善的家族治理機制，並聚焦在三個關鍵元素，家族決策平台、家族憲章及家族辦公室，提供家族成員一個正式的溝通管道和機制，讓家族所有議題都能夠有秩序地妥善處理，確保各項家族事務有制度可循，避免無謂的爭議和內耗，損及家族和諧及企業競爭力。
不過，把接班人放到自家企業基層開始培養，已是許多台灣家族企業主的共識，有高達93%的台灣家族企業有下一代的家族成員在企業內工作，遠高於全球平均的65%，這些新世代的家族成員被賦予的最多期望就是累積內部經驗（69%）及具備專精的外語能力（69%）。
洪連盛表示，這種「母雞帶小雞」的學徒模式，確實可以讓接班人對企業營運有更多了解，並讓他們累積豐富的實務經驗。然而，要讓家族企業更上層樓，企業轉型與變革是必須要走的路，未來的接班人除了企業內部提供的培訓，也可至外界具高水準的企業任職或至高階商學院進修，以獲取其他管理者的經營視野。
