台灣開始邁入高齡化社會，世代交替出現缺口，不僅在政治上顯現，在職場上也越來越多「人才斷層」，各大企業近年來開始有接班的問題，卻苦於沒有適合的人選。104人資學院副總經理林俊宏接受 《NOWnews今日新聞》訪問時坦言，這個問題很嚴重，有8成的企業面臨人才青黃不接的狀況，但又「吝於投資人力資源計畫」，讓「人才斷層」情況不斷發生，應該要把「接班人制度」變成一個基礎的措施，才是一勞永逸的作法。
根據104資訊科技最新的「人資F.B.I. 研究報告」顯示，2017年只有13.9%的企業想用接班人計畫，但相較於2016年的6.4%有所提升，且規模越大的企業，找接班人的意識越高，員工人數500人以上的大型企業，高達40%有接班人計畫，比例較2016年高出逾13個百分點。
104人資學院副總經理林俊宏表示，人才斷層是個很嚴重的問題，台灣現在有8成的企業面臨人才青黃不接的狀況，事實上卻只有不到10%的企業願意在人力資源管理方面下手，來關注接班人問題，多數的企業依舊讓這情況不斷的發生。
國內重量級及上市櫃企業「老董」年齡普遍偏高，接班議題已浮上檯面多時。林俊宏指出，這樣的情形會讓台灣的企業面臨很多的挑戰。他提到，台灣企業現在最大的兩個問題，其一是「轉型」，第二個就是「接班」，不管是傳統產業、服務業，或是科技業，很多中高階主管、董事長、總經理都已經到達5、60歲的年齡，在公司經營方面風險相對偏高。
雖然不少企業開始意識到人才斷層的缺口，有13.9%的企業想用接班人計畫，但該份調查卻顯現，依據過往經驗，「想用」的比例都高於「曾用」，企業推展接班人計畫仍有相當難度。林俊宏點出問題。他認為，多數的企業普遍有一個現象就是「吝於投資人力資源計畫」，因為想要培養一個接班人是非常大的投資，必須從三種方式進行，經驗學習、人際學習，以及課程學習，這些都必須花很多時間與金錢，很多企業都忽略這一塊。
人才斷層對企業的首要影響就是「無法進行經驗傳承與世代交替」占53%，其次為「無法為企業進行前瞻性策略布局規畫願景」占45%，以及「無法培育其他人才」占44%。要徹底解決人才斷層、接班缺口的問題，林俊宏表示，追根究柢還是回到企業本身，應該要把「接班人制度」變成一個基礎的措施，訂出接班人計畫的流程，選出適合的人選，重點發展一些人才，才是一勞永逸的作法。
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104人資學院副總經理林俊宏表示，人才斷層是個很嚴重的問題，台灣現在有8成的企業面臨人才青黃不接的狀況，事實上卻只有不到10%的企業願意在人力資源管理方面下手，來關注接班人問題，多數的企業依舊讓這情況不斷的發生。
國內重量級及上市櫃企業「老董」年齡普遍偏高，接班議題已浮上檯面多時。林俊宏指出，這樣的情形會讓台灣的企業面臨很多的挑戰。他提到，台灣企業現在最大的兩個問題，其一是「轉型」，第二個就是「接班」，不管是傳統產業、服務業，或是科技業，很多中高階主管、董事長、總經理都已經到達5、60歲的年齡，在公司經營方面風險相對偏高。
雖然不少企業開始意識到人才斷層的缺口，有13.9%的企業想用接班人計畫，但該份調查卻顯現，依據過往經驗，「想用」的比例都高於「曾用」，企業推展接班人計畫仍有相當難度。林俊宏點出問題。他認為，多數的企業普遍有一個現象就是「吝於投資人力資源計畫」，因為想要培養一個接班人是非常大的投資，必須從三種方式進行，經驗學習、人際學習，以及課程學習，這些都必須花很多時間與金錢，很多企業都忽略這一塊。
人才斷層對企業的首要影響就是「無法進行經驗傳承與世代交替」占53%，其次為「無法為企業進行前瞻性策略布局規畫願景」占45%，以及「無法培育其他人才」占44%。要徹底解決人才斷層、接班缺口的問題，林俊宏表示，追根究柢還是回到企業本身，應該要把「接班人制度」變成一個基礎的措施，訂出接班人計畫的流程，選出適合的人選，重點發展一些人才，才是一勞永逸的作法。
