台灣的產業結構以中小型企業為主，而家族企業又佔了7成以上，人力銀行今（21）日公布調查顯示，台灣企業正面臨接班人危機，8成6企業面臨人才斷層，破7成的企業沒有接班計畫，人才高齡化加上外國積極招攬台灣技術人員，也是企業無法接班的因素。
人力銀行針對全台各大企業經營者、HR及用人主管進行網路問卷調查發現，86%企業面臨人才斷層，71%企業沒有實施接班計劃，僅有13%的企業認為人才質量足夠。104獵才招聘暨人才經營事業群資深副總晉麗明分析，台灣企業除接班人計劃陷入危機之外，中高階主管也邁入高齡化，且產業變化迅速，企業必須建立完善的人才培育計畫。
晉麗明則分析，全球人才流動迅速加上產業變化，不僅高階主管面對人才失衡的狀況，甚至專業人才如軟體工程師、半導體工程師等都面臨人才缺乏的危機，許多跨國企業皆瞄準台灣人才「便宜又大碗」的優勢，積極搶才。但面臨人才缺乏，對於接班人計劃滿意的僅有8.6%，甚至不到1成。30%的企業經營者年齡超過60歲，加上36%高階主管年齡落在50歲以上，更顯示出人才高齡化的危機。
元智大學管理學院副院長黃敏萍指出，台灣到目前為止還是有65%以上為家族企業，在接班上也比一般公司更為複雜，除了經營公司還要治理家族，甚至包含家族利益的平衡，這遠遠超過一般企業面臨的接班問題，過曲有調查發現，台灣中小企業更是只有6%到7%有準備接班計畫，的確可以視為台灣的產業危機、國家安全問題。
▲黃敏萍指出，台灣到目前為止還是有65%以上為家族企業，在接班上也比一般公司更為複雜，除了經營公司還要治理家族，甚至包含家族利益的平衡。（圖／記者黃仁杰攝，2019.11.21）
調查顯示，目前企業接班計劃，36%由老闆自行處理，其次則是由人資單位負責，佔33%。最大挑戰則來自於經營者的觀念與態度，其次則為缺乏接班人選，及有效的教育訓練系統與培訓資源，晉麗明說，若要培養一位稱職的接班人至少要花上10年甚至以上，建議企業接班人計畫應有專業人員協助，及早制定相關培訓計劃。
而企業最在乎接班人關鍵能力的前3名分別為領導統御、溝通影響、品德操守，除這3者之外，晉麗明也強調「信任」的重要性，一間企業經過2、30年經營，組織文化、管理思維都有層層堆疊的潛規則，而經營者在選擇下一任接班人，除了看中專業技能外，與經營者的信任關係也將是最重要課題之一。
此外，有78%的企業認為產業變動速度快速，找對關鍵接班職位，也與時俱進，未來什麼事情才是公司致勝的關鍵可能與老思維截然不同，如社群經營、廣告操作等等，晉麗明呼籲，企業要及早設計有效完整的培訓計畫，以因應瞬息萬變的產業數位轉型。
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晉麗明則分析，全球人才流動迅速加上產業變化，不僅高階主管面對人才失衡的狀況，甚至專業人才如軟體工程師、半導體工程師等都面臨人才缺乏的危機，許多跨國企業皆瞄準台灣人才「便宜又大碗」的優勢，積極搶才。但面臨人才缺乏，對於接班人計劃滿意的僅有8.6%，甚至不到1成。30%的企業經營者年齡超過60歲，加上36%高階主管年齡落在50歲以上，更顯示出人才高齡化的危機。
元智大學管理學院副院長黃敏萍指出，台灣到目前為止還是有65%以上為家族企業，在接班上也比一般公司更為複雜，除了經營公司還要治理家族，甚至包含家族利益的平衡，這遠遠超過一般企業面臨的接班問題，過曲有調查發現，台灣中小企業更是只有6%到7%有準備接班計畫，的確可以視為台灣的產業危機、國家安全問題。
▲黃敏萍指出，台灣到目前為止還是有65%以上為家族企業，在接班上也比一般公司更為複雜，除了經營公司還要治理家族，甚至包含家族利益的平衡。（圖／記者黃仁杰攝，2019.11.21）調查顯示，目前企業接班計劃，36%由老闆自行處理，其次則是由人資單位負責，佔33%。最大挑戰則來自於經營者的觀念與態度，其次則為缺乏接班人選，及有效的教育訓練系統與培訓資源，晉麗明說，若要培養一位稱職的接班人至少要花上10年甚至以上，建議企業接班人計畫應有專業人員協助，及早制定相關培訓計劃。
而企業最在乎接班人關鍵能力的前3名分別為領導統御、溝通影響、品德操守，除這3者之外，晉麗明也強調「信任」的重要性，一間企業經過2、30年經營，組織文化、管理思維都有層層堆疊的潛規則，而經營者在選擇下一任接班人，除了看中專業技能外，與經營者的信任關係也將是最重要課題之一。
此外，有78%的企業認為產業變動速度快速，找對關鍵接班職位，也與時俱進，未來什麼事情才是公司致勝的關鍵可能與老思維截然不同，如社群經營、廣告操作等等，晉麗明呼籲，企業要及早設計有效完整的培訓計畫，以因應瞬息萬變的產業數位轉型。
