缺工及少子化影響下，越來越多企業聘僱中高齡者，但人力銀行調查顯示，在員工的組成比例，中高齡占比有兩極表現，41%企業中高齡員工占比低於15%、但也有12%企業中高齡員工占比超過51%，顯現企業面臨員工年紀差距拉大的問題。104中高齡人力銀行總經理吳麗雪接受《NOWnews今日新聞》採訪時指出，全齡設計將成顯學，呼籲企業改變心態，超前佈署跨世代職場管理。
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為了解中高齡就業趨勢，104中高齡人力銀行發布《中高齡就業趨勢報告》，結合104人力銀行求職求才資料庫，以及網路問卷而成，於7月26日到8月23日以網路問卷分別調查654家企業、以及987位中高齡求職者。
該報告指出，有高達90%參與調查企業皆有實際聘用中高齡；而員工的組成比例，中高齡占比有兩極表現。19%企業中高齡員工占比不超過5%、41%企業中高齡員工占比低於15%，顯現多數企業對於聘僱中高齡者仍然不是那麼友善，但也有12%企業中高齡員工占比超過51%，顯現出有些企業已經開始因應人口結構變化、社會趨勢動作。
吳麗雪表示，上述數據代表企業正面臨員工年紀差距拉大的問題，而在企業任用中高齡需協助項目排名第3名，正是提升跨世代管理職能，佔28.7%，再來還有了解中高齡人才特性、招募中高齡人才、規劃現有工作流程再設計、倡議企業內部文化、規劃彈性工時運用、了解環境改善等。
▲企業中高齡友善作為排名與中高齡期待措施排名有很大歧異。（圖／104人力銀行提供） 另外，中高齡期待措施排名以「提供專屬中高齡的職位與項目」為最高，佔48%，其次是「提供培訓課程」佔44.8%；但企業在這2項作為，分別僅佔11.4%與6.3%。
吳麗雪指出，隨著高齡化腳步，企業的友善作為，若仍停留在表達聘用意願（78%企業都已落實），是無法在缺工競爭下勝出，展望青銀共生的職場，企業應再積極投入過往較少著墨的教育訓練流程，建議可針對各年齡層員工設計不同學習地圖，透過「時間密集度」及「學習深度」來規劃合宜的內部教育訓練課程；透過專屬的學習計劃，可讓中高齡減輕不安感，可循序漸進照著計劃吸收工作要點，充分賦能後即可順利銜接營運需求。
如統一超商降低中高齡入門障礙，提升其優勢價值，讓人才適性適所，透過專屬的樂齡學習計畫表，賦能和用能同時並進；麥當勞打造個人化培訓學習進度，提供「充電時間」，隨時可停下腳步充電來熟悉職務內容；老爺酒店訓練制度為每位中高齡配置一位專屬訓練輔導員，觀察中高齡體能與學習速度調整內容。
MUJI無印良品打造個人化培訓學習進度，提供「充電時間」，隨時可重新回顧來熟悉職務內容；全家便利商店提供中高齡專屬線上課程、友善的學習進度，門市夥伴能一步步耐心帶領無經驗的同仁，逐步上手；104資訊科技則運用線上系統進行知識管理，規劃完整「中高齡員工學習發展地圖」，區分從新手、生手、熟手到高手的4階學程。
吳麗雪提到，從本次調查可發現企業任用中高齡意願較去年成長30%，除了需瞭解政府法令及相關補助外，看得出來在整體制度規劃時，是需要許多協助的；而職務再設計、提供中高齡專屬教育訓練流程，都是技術層面，其實不難，改變企業組織的心態跟行為才是最難的，104人力銀行特別設計了「3心6力5友善法則」，協助企業打造永續的基石。
吳麗雪說明，3心指同理心（同理生理退化困境）、上下一心（最高管理層到基層皆打造友善環境）、真誠心（定期提升內部就業環境）；6力指企業上上下下都要了解中高齡6大生理退化，包括肌力、耐力、視力、聽力、心智能力、動作控制能力等，企業應主動提供彈性策略，協助中高齡職員面對生理退化產生的職場挑戰，讓其工作效能提升。5友善法則包括招聘、文化、工作、生活、環境等5大面向，不只職場工作友善，其他面向也要做出行動，才能留住人才。
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吳麗雪呼籲，「人去適應工作職務的時期已過，未來是工作流程來適應人的時代」，建議企業導入中高齡5步驟：
Step 1.起手式：從招募公開「歡迎中高齡」開始
Step 2.重點放在軟體的改善，尤其以文化氛圍教育為重點
Step 3.職務工作內容的拆解與再設計
Step 4.善用輔具、規劃分齡合宜的培訓計畫
Step 5.堅持並持續優化：實踐「3心6力5友善」法則，無論是彈性工時或是福利制度執行，都需要傾聽各場域回饋聲音，並給予正向回應。
吳麗雪說，在這些調整中，企業成功的關鍵，就是要有效掌握中高齡工作者的優勢能力，發揮出其擅長的價值，降低在工作中的挫折，以實現更長期的成功。從經濟發展的角度來看，更多中高齡的投入職場，整體勞動競爭力就能有效提升，而工作職場的友善，就是吸引中高齡就業的最重要關鍵，也是讓他們價值再發光的基石。