後疫情時代，通貨膨脹與地緣政治等依然影響著企業經營，身處劇烈變化時代(VUCA轉向BANI) 如何帶領團隊跨越景氣寒冬，讓大家發揮所長非常重要，好比同樣的食材，廚師不同就會產生不同的美食，今天就從人力資源角度來談談CEO該如何帶領團隊跨越景氣低迷的鴻溝！
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1776年亞當·史密斯(Adam Smith)在《國富論》中提出分工理論，強調分工對生產效率的影響。企業隨著規模擴大，高度分工組織必然複雜，“深井理論”清楚說明部門間的鴻溝，根據我的觀察，當前企業普遍面臨下列問題：
- 組織固化缺乏創新思維，只有老闆想創新
- 員工缺乏活力，面對變化無法作出迅速反應
- 層級過多傳遞訊息被扭曲或誤解，溝通不及時
- 分工過多導致組織無法取得整體效益最大化
- 溝通、協調、控制監督成本上升嚴重影響效率
- 團隊缺乏凝聚力與向心力，彼此溝通合作不順暢
- 依年資升遷而非潛力(勝任力)，缺乏里程碑式的系統性培訓！
組織雜亂管理必然費勁，企業在不同階段要重新檢視現有組織設計跟目標達成的關聯性，非必要部門盡量合併或外包！越專注核心團隊賦能越容易成功！Deloitte 《全球人力資本趨勢報告》調研結果顯示，舊有的組織設計早已不符合效率。我們需要一種新的協作式、網路化的管理模式，稱之為“交響樂團式”最高管理層。
樂團指揮就是CEO，推動扁平化組織結構，跨部門協作非常重要，除了思考如何建立溝通文化，更要促成不同部門管理者交流合作。組織扁平化的前提是建立團隊共同價值觀及對戰略理解高度一致性，方能確保團隊擁有共通資訊與目標。
核心團隊的能力不足是老闆心中永遠的痛，自己天天在說，但團隊仍是無法體會。領導力不是CEO一個人“帶領”一群人完成董事會的目標，我的理解是CEO要能透過他人，把創辦人個人目標變成核心團隊的共同目標，才是領導力！
今年跟客戶共創了一個“小老闆計畫”，這個項目很有意思，執行長想培養高管具備老闆思維，減少團隊對 CEO 的依賴，通過「訂標準—做體檢—再發展」三步驟，重新定義組織與人才。觀察整體國際情勢及諮詢經驗，我認為打造「自組織」（Self-organization）會是未來的管理趨勢。
每個人都是團隊中的一份子，人才想在組織有貢獻，首先要能融入組織。如果要將團隊發揮到極致，關鍵在團隊裡的每一個成員，以拔河比賽為例，過程中若有幾位往不同方向拉，你認為會取勝嗎？只有當團隊身體(目標)保持成一直線、集中力量，才能通過「力的總和」取勝。經手過的專案經驗分享，當新人在融入團隊前，無論職位高低都會經歷四個階段，我稱之為A.去我 B.融合 C.激勵 D.成長四階段。如不經歷以上階段，人才很容易便陣亡了。
不要以為企業文化很虛，它決定老闆不在的時候，員工們都在做什麼。要記得，過去的船票上不了未來的飛船，唯有靜下心來思考，打下穩固的基礎，才能再到另一個高峰。
●作者：黃至堯博士／兩岸人資專家，擁有台灣、美國、香港、中國大陸多年HR暨顧問經驗，兩岸四地企業演講人氣講師。
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