好多人都會在面試失敗後，就裹足不前，不敢再嘗試。首先，讓我先告訴你招募經理怎麼運作的。招募經理是一個公司的員工，業務忙不過來了好幾個月，同仁加班、客戶催案，想要跟小老闆談建議多請人手，他花了一個月時間整理目前的業務資料，證明現在真的很忙，準備了新的團隊執掌，計算了如果有新人的話可能帶來多少業績。
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第二個月，總算資料齊全，他跟小老闆提議這件事情，小老闆覺得提議不錯，但建議先去問問其他三個部門能不能出借人手，另外答應去財務那裡了解有沒有預算。招募經理確定其他三個部門都不能幫忙，財務那裡說小老闆手上已經沒有多的預算了，如果要再多請人，要從大老闆手下的其他部門挪動預算。
第三個月，小老闆答應會去跟大老闆提議，但覺得資料要給大老闆看，原本的不夠好，需要再加上其他五個數據，招募經理趕緊去請數據分析師幫忙跑資料，而且如果要跟大老闆提議拿其他部門的預算過來，恐怕會觸怒其他部門，小老闆決定花點時間先去了解其他部門的預算和業務狀況。
第四個月，小老闆已經探聽好有個團隊研發延遲，原本的行銷預算因此暫時用不上，招募經理也拿到分析師的數據，證明該部門確實會繼續有業績，團隊會繼續忙下去。跟大老闆約了時間討論增加人手，但大老闆一直在各地出差，小老闆又不想電話上講這些事情，希望當面說服大老闆，決定等大老闆回到辦公室再說。
在過去四個月，有些內部員工已經聽到該部門可能會招人，開始跟招募經理吃飯做非正式的面試，也有些內部員工聽聞消息，開始跟招募經理推薦親友，招募經理也陸續跟他們電話面試。
第五個月，大小老闆終於見面討論這件事，大老闆雖然支持，但表示另外兩個部門也有提出類似的要求，他得評估一下資源花在哪個團隊比較合理。會議上，大老闆對一些資料提出問題，小老闆和招募經理趕緊回頭跟同事要資料。此時，招募經理也陸續跟內部員工和同事介紹的候選人做非正式的面試。同時，團隊因為人手不足，忙翻了，決定先請一個約聘僱來幫忙。
第六個月，大小老闆跟人資開會，討論挪用某些部門的預算讓招募經理徵人，人資表示支持，大老闆開始跑財務流程，好不容易流程跑完，人資開了職缺，指定了一個招募人資給招募經理，招募人資看了一下招募經理寫的職缺說明，評估了一下招募的職等，覺得職缺說明有些地方寫太多公司產品細節，應該刪掉；有些地方要求太多嚴苛，怕有法律問題，要做調整；還有些地方根據職等，技能要求太高或太低，應該要修正。
第七個月，來來回回，人資終於把職缺打開，貼上網，人資簽了幾個固定合作的獵頭，開始收履歷。獵頭收到了職缺說明，開始上領英找人，用職缺說明上的關鍵字搜尋，沒時間一個個看候選人的領英內文，看到領英標題有相關關鍵字的人才優先聯繫。標題有相關關鍵字的人才都聯繫完一圈，開始找領英技能區有相關關鍵字的人才，一個個面試。
第八個月，面試如火如荼地展開，一開始招募經理有雄心壯志，覺得「我們只收最好的人」，一定要百分百符合職缺說明，怎麼面談，怎麼不滿意。
第九個月，面試日日夜夜繼續進行，終於找到幾個招募經理喜歡的人才：谷歌和亞馬遜（Amazon）的一流人才！談著談著，聽到不太高的薪資待遇和職權，這些人陸續退出面試流程。
第十個月，招募經理開始發現，自己的招募條件是想找隻出現的時候有彩虹作伴的獨角獸，根本找不到！只好摸摸鼻子決定降低招募條件。但之前已經拒絕了幾百份履歷，只好叫獵頭和招募人資再多找一些新履歷來。面試了一大圈，總算有三個喜歡的候選人進入最後一關。正準備最後篩選，人資喊停：「不行！都是白人男性，我們公司有防歧視條款，最後一關候選人至少要有一個少數族群。」人資跑了一下數據庫，這個職缺的少數族群是女性或是黑人。獵頭和招募人資趕緊上領英，找符合資格的候選人。
第十一個月， 最後四個候選人中，六個面試官，剛好分兩派喜歡兩個不同的候選人，招募經理請大老闆出馬面試幫忙分出高下，終於，決定給其中一個候選人錄取信。兩週後，候選人選了別家公司，面試官一片哀嚎，招募人資趕緊聯絡大家第二喜歡的候選人，根據候選人薪資期待，準備開另一個錄取信。轉眼，已經十一月底，人資擔心新的年度預算還沒出爐，而今年受到全球疫情影響，業績不好，屆時恐怕那些預算會被砍掉，要是招了人，馬上又要砍人這樣不理想，建議暫停發錄取信，等明年度預算出來再說。
第十二個月，聖誕節到了，大家都放假了，明年的事明年再說！
第十三個月，新的年度預算出來了，但同時，大家第二喜歡的候選人因為遲遲沒收到錄取信，也接受了其他公司的職缺。招募經理趕緊聯繫第三四名的候選人，同時，人資和獵頭也重新開始面試其他候選人以作為備案。這時候，去年收的約聘人員表達，自己希望能夠爭取正職的機會，招募經理雖然喜歡該約聘人員，但他比原本期望的職缺要求資淺，人資建議，為了公平起見，面試官面了約聘人員以及其他幾位類似職等的候選人。
第十四個月，根據比較低的職等，面試官認為該約聘人員應該勉強可以勝任，決定要發出錄取信。同時，根據新的年度策略，公司進行組織重整，重整過程中，有個部門的專案今年暫緩，但部門裡的戰將是個人才，大老闆不希望他走，問小老闆要不收他做原本招募的位子，一來比較資深，二來省得訓練新人。小老闆拒絕了約聘人員，請人資對所有其他資料庫裡根本還沒時間看到的上千履歷發出拒絕信，當然還有過去一年來員工推薦的非正式面試人選全部掰掰！
這故事很誇張嗎？一點都不，我在美國招募人才十年，類似的情況在每個服務的公司都曾出現。在對的時間找到對的人，真的是一件天時地利人和的事。因此，面試被拒絕，很多時候跟你有沒有能力完全沒關係！
你可能是剛好太早跟面試官聊，職缺還沒正式開好，或是面試官還在想要找個完美候選人，也可能是被派去當符合防歧視條款的炮灰，或是後來因為收了內部員工而被拒絕。究竟是怎麼樣，你不會知道，但你可以確定的是，不是你的錯！
還有，你要告訴自己，你面試沒有過，是面試官的錯。什麼鬼？沒錯，面試官的工作不是考你，是引導你講出你為什麼勝任這個職位的原因，他的工作是問你各式各樣的問題，讓他能夠得到足夠的證據，相信你勝任，他的終極目標是補齊這個位子，他應該要比你還希望你是對的人選！不過，扣除面試前前後後的閒聊，通常他只有約30 分鐘，他的任務是在這30 分鐘問出你相關的技能和人格特質。所以，要是這30 分鐘，你沒能講出足夠的資訊顯示你能夠勝任工作，是因為面試官不夠好！
面試屢屢不上，除了運氣，通常有三個原因：想找的工作其實機會很少、想找的工作跟自己背景不合卻不知道、投履歷和請人介紹得不夠多。比如說，在美國企業裡的策略經理，其實很多都是管理顧問公司出身的，你可能不知道這個潛規則，因此投履歷屢屢受挫。我在下一章會教你實戰，一步步找出到底哪裡出錯，如何多跟產業界的人聊聊、怎麼聊，畢竟了解產業資訊，是找工作最重要的必勝關鍵之一。
不管如何，你面試沒有過，不是你的錯！
文／鄭雅慈
本文出自《
矽谷阿雅 追不到夢想就創一個！》高寶書版
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